Psikologi Perpustakaan : teori motivasi

MAKALAH PSIKOLOGI PERPUSTAKAAN

 TEORI-TEORI MOTIVASI 

Disusun oleh:

FEBRIANA P.                       D1809022

FERRY ARIANTO               D1809023

FIRMAN ADHI F                D1809025

FITRI DIANAWATI             D1809026

FITRIANI M.S                     D1809027

GRANTINO ONE P.            D1809028

HERI SURYO P                    D1809029

ILLEGI RIAS MONICA     D1809030 

INEKE  K.A.                         D1809031  

INTAN PERMATA SARI    D1809032

D3 PERPUSTAKAAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011

 

Staf yang memiliki motivasi yang positif akan menghasilkan kinerja yang produktif, kreatif, dan komitmen terhadap organisasi yang tinggi. Rasa memiliki terhadap organisasi tentunya akan meningkatkan pelayanan perpustakaan kepada pengguna perpustakaan. Berikut ini adalah beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli psikologi untuk menerangkan mengapa seseorang atau melakukan sesuatu.

A.           TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW

Abraham Maslow (1908 – 1970) membangun teori motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan. Teori motivasi Abraham Maslow dikemukakan pada tahun 1950-an. Maslow meyakini bahwa kita mempunyai lima kebutuhan, jika diuraikan akan berurutan sebagai berikut :

1.    Kebutuhan Fisiologis

Merupakan kebutuhan dasar yang diperlukan seseorang untuk bertahan hidup, misalnya makanan, minuman, oksigen, tidur dan lain – lain yang sifatnya kebutuhan fisik. Menurut teori Maslow, jika kebutuhan – kebutuhan ini muncul maka kita akan termotivasi untuk memenuhinya.

2.    Kebutuhan Keamanan

Ketika kebutuhan dasar terpenuhi, maka kita mulai terpikir dan keamanan, baik secara fisik maupun secara psikis. Misalnya aman dari marabahaya, aman dalam segi ekonomi seperti mempunyai pekerjaan tetap, asuransi jiwa ataupun kesehatan. Jika seseorang merasa jiwanya terancam, maka ia akan berusaha memenuhi kebutuhan ini.

3.    Kebutuhan Sosial

Ketika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman terpenuhi, kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain menjadi penting. Kebutuhan diterima keluarga dan sahabat, dicintai dan mencintai orang lain merupakan hal yang kita inginkan.

4.    Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan akan penghargaan yang mencakup penghargaan terhadap diri sendiri dan penghargaan orang lain terhadap kita. Pemenuhan terhadap kebutuhan ini akan menghasilkan rasa percaya diri individu.

5.    Kebutuhan Aktualisasi Diri

Aktualisasi diri adalah keadaan ketika seorang individu menjadi diri yang diinginkannya. Menurut Maslow, aktualisasi diri dapat dicapai jika kebutuhan-kebutuhan lainnya dalam hierarki sudah dipenuhi. Jelas, bahwa aktualisasi diri  tidak dapat dicapai jika individu tersebut selalu merasa lapar. Individu yang sudah mencapai aktualisasi diri akan merasakan kepuasan dalam hidupnya dan terus berkembang. Perilaku merupakan refleksi dari pandangan hidupnya. Menurut Maslow hanya sedikit orang yang dapat mencapai aktualisasi diri dalam hidupnya.

Ada beberapa hal yang dapat diasumsikan dari teori Maslow ini, diantaranya bahwa :

1.    Kebutuhan disusun berdasarkan urutan kepentingan, urutan yang paling bawah adalah kebutuhan fisiologis dan kebutuhan yang paling teratas adalah kebutuhan aktualisasi diri.

2.    Kebutuhan pada hierarki diatas tidak akan dicari sebelum kebutuhan pada tingkatan di bawahnya terpuaskan. Jika kita merasa lapar kita termotivasi untuk mendapatkan makanan. Kebutuhan yang lebih tinggi seperti keamanan dan sosial tidak akan dicari selama kebutuhan ini belum terpuaskan.

3.    Kebutuhan yang belum terpuaskan akan memotivasi individu untuk melakukan perilaku tertentu.

4.    Ketika kebutuhan seorang individu sudah terpuaskan maka kebutuhan tersebut tidak akan memotivasi individu tersebut untuk melakukan perilaku tertentu.

Bagaimana dengan anda? Pernahkan anda mengalami kebutuhan yang berjenjang dalam kehidupan Anda? Kebutuhan apa yang saat  ini mendorong Anda untuk melakukan tingkah laku tertentu? Jika kita perhatikan sekeliling kita, sering kita dapati banyak pengamen yang masih pada usia belia naik turun bis tanpa peduli dengan keselamatan mereka. Bagi mereka uang receh yang didapat sangat berharga untuk memenuhi kebutuhan fisiologis mereka sehingga bagi mereka keamanan bukan hal yang penting. Berbeda dengan orang yang kebutuhan fisiologis dan keamanannya sudah terpenuhi, maka kebutuhan untuk diterima dan dihargai oleh orang lain menjadi hal yang penting. Seorang pegawai yang mempunyai gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan fisiologis dan keamanan, akan mempunyai kebutuhan untuk diterima oleh rekan kerjanya dan dihargai oleh atasannya. Jika kebutuhan tersebut sudah terpuaskan untuk pemenuhan untuk tingkatan yang lebih tinggi menjadi kebutuhan yang ingin dicapai.

B.            TEORI KEBUTUHAN MC CLELLAND

David Mc Chelland, profesor psikologi di Harvard University, mengemukakan teorinya bahwa semua orang memiliki tiga kebutuhan :

1.    Kebutuhan Berprestasi (Achievement Needs)

Coba pikirkan tentang diri anda apakah anda jenis orang yang menganggap berprestasi itu penting (achievement oriented) atau tidak. David Mc Chelland menekankan bahwa individu memiliki intensitas motivasi yang beragam dalam berprestasi. Individu yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berprestasi adalah individu yang termotivasi untuk mengatasi rintangan dan memiliki keinginan yang kuat untuk sukses dalam hidupnya.

2.    Kebutuhan Afiliasi (Afilliation Needs)

Kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain (afilliation needs) ini berkaitan dengan keinginan untuk mempunyai hubungan yang harmonis dengan orang lain  dan kebutuhan untuk diterima oleh orang lain. Orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi  suka berinteraksi dengan orang lain dan mereka suka bekerja pada situasi yang memungkinkan interaksi secara personal.

3.    Kebutuhan Kekuasaan ( Power Needs)

Pada awalnya Mc Chelland memandang kekuasaan sebagai suatu hal yang negatif, namun kemudian ia mengatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan juga sama dengan kebutuhan lainya. Yaiu dapat bersifat positif dan negatif. Individu yang mempunyai kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi merupakan orang yang berkeinginan untuk mengontrol dan mempengaruhi orang lain. Orang seperti ini menyukai hal-hal yang bersifat kompetitif dan berkeinginan untuk menang. Kebutuhan akan kekuasaan dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu kekuasaan yang bersifat personal dan kekuasaan yang bersifat institusi. Orang yang membutuhakan kekuasaan yang sifatnya personal adalah orang yang memerintah kepada orang lain dan biasanya tidak disukai oleh orang lain. Sementara orang yang membutuhkan kekuasaan bersifat institusi adalah orang yang menginginkan mengorganisasikan upaya-upaya orang lain untuk mencapai tujuan satu instansi. Pimpinan yang mempunyai kebutuhan kekuasaan yang bersifat institusi biasanya cenderung lebih efektif dibandingkan dengan manajer yang memiliki kebutuhan kekuasaan yang beersifat personal.

Menurut Mc Clelland setiap orang memiliki tiga kebutuhan ini, namun dengan kondisi yang berbeda. Ada yang memiliki kebutuhan berprestasi lebih tinggi daripada kebutuhan akan kekuasaan dan afiliasi, tetapi ada juga yang memiliki kebutuhan akan kekuasaan lebih tinggi daripada kebutuhan lainnya. Ketiga kebutuhan ini juga bukan bersifat bawaan, tetapi kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang dipelajari lewat pengalaman dalam kehidupan karena itu kebutuhan-kebutuhan ini dapat dibangun. Teori Mc Clelland memungkinkan untuk membentuk kebutuhan individu, pembetukan kebutuhan tersebut dapat dilakukan lewat pelatihan yang bertujuan untuk mengubah kebutuhan mereka sehingga memberikan nilai positif pada institusi tempat kerja mereka.

Dalam setiap organisasi tentunya manajer menginginkan agar pegawai yang bekerja dibawah arahannya dapat melaksanaka tugas dengan baik. Para manajer yang inigin mengaplikasikan teori ini perlu memahami bahwa setiap individu  memiliki kebutuhan yang berbeda oleh karena itu perlu dimotivasi dengan cara yang berbeda :

1.      Bagi individu yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi maka maajer sebaiknya memberika tugas-tugas yang menantang namun mempunyai tujuan yang realistis. Staf perpustakaan yang menguasai teknologi informasi dapat diberikan kepercayaan untuk menciptakaan software untuk otomasi perpustakaan.

2.      Bagi individu yang mempunyai kebutuhan akan afilasi yang tinggi maka manajer dapat menciptakan suasana yang bersahabat dan menempatkan mereka pada pekerjaan yang banyak melakukan interaksi dengan orang lain misalnya pada bagian customer servis, meja referensi, meja sirkulasi, sehingga mereka dapat terpenuhi kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.

3.      Bagi individu yang memiliki kebutuhan terhadap kekuasaan yang tinggi, maka pihak manajemen perlu memberikan kesempatan kepada individu untuk memberikan tugas yang memungkinkan pegawai tersebut untuk memberika arahan pada orang lain. Kepala perpustakaan dapat menunjuk staf perpustakaan untuk menjadi ketua tim pelaksanaan pengajaran penggunaan online database untuk mahasiswa baru.

C.           TEORI KEBUTUHAN MC GREGOR

Dalam bukunya pada tahun 1960 yang berjudul, The Human Side of Enterprise, Douglas Mc Gregor mengajukan dua teori tentang pandangan motivasi pegawai. Ia menyebut teorinya sebagai teori X dan teori Y. Kedua teori ini menunjukkan 2 jenis sikap manajer mengenai para pegawainya.

Teori X mengasumsikan bahwa individu:

1.      Tidak menyukai pekerjaan dan mencoba untuk menghindarinya. Karena tidak menyukai pekerjaan, kebanyakan orang harus di kontrol, diarahkan dan di iming-iming dengan uang, atau diancam dengan hukuman (carrot  and stick) untuk menggerakkan mereka melakukan upaya-upaya yang berarti untuk mencapai tujuan.

2.      Tidak mempunyai ambisi, tidak mempunyai tanggungjawab, lebih baik mengikuti daripada mengarahkan.

3.      Lebih memikirkan pribadinya sendiri dan tidak memikirkan bagaimana tujuan organisasi dan tidak menyukai perubahan yang terjadi di organisasi.

4.      Tidak terlalu cerdas.

Teori Y mengasumsikan bahwa individu:

1.    Orang-orang mempunyai motivasi diri yang baik sehingga mereka dapat mengarahkan diri mereka untuk mencapai pekerjaannya.

2.    Pegawai adalah orang-orang yang memiliki tanggungjawab, kreativitas, dan imajinatif.

3.    Tujuan organisasi dapat dicapai dengan memberikan para pekerja dengan berbagai bentuk pujian dan pengakuan terhadap hasil kerja mereka (recognition).

Kedua teori yang diajarkan Mc. Gregor memiliki pandangan tentang motivasi pegawai yang bersifat bertolak belakang. Hal ini tentunya akan mempengaruhi sikap manajer terhadap pegawainya. Manajer yang memegang teori X mempunyai keyakinan bahwa orang hanya bekerja untuk kebutuhan pada tingkatan bawah yaitu uang dan mendapatkan rasa aman. Mc. Gregor melihat bahwa teori ini akan berguna bagi pekerjaan dengan kondisi tertentu misalnya pada pekerjaan yang berulang – ulang, tidak menarik dan membosankan. Pekerjaan itu biasanya dikerjakan oleh pegawai dengan kualifikasi pendidikan yang rendah.

Sementara manajer yang memegang teori Y berpendapat bahwa mengontrol dan mengancam dengan hukuman bukanlah satu cara untuk membuat orang menjadi lebih produktif. Para pegawai yang mempunyai komitmen terhadap tujuan organisasi mampu mengarahkan diri mereka untuk memastikan tugas – tugas yang mereka emban dapat diselesaikan. Manajer teori Y percaya bahwa motivasi berasal dari dalam diri seseorang, oleh karena itu pandanganya terhadap staff adalah orang – orang yang suka bekerja keras dan bbertanggung jawab. Mereka hanya memerlukan dukungan dan dorongan Mc Gregor percaya bahwa pegawai dari teori Y adalah orang – orang yang memiliki kemampuan dan mempunyai keinginan untuk terus berkembang. Ia yakin masing – masing individu dapat mengontrol pengembangan untuk dirinya sendiri dan berkeinginan untuk berkontribusi untuk mencapai misi organisasi di mana pun dia bekerja.

Teori Mc Gregor ini berkaitan erat dengan teori motivasi Maslow yang menyatakan bahwa manusia merupakan subyek dari beberapa motivasi yang dapat mempengaruhi perilaku. Mc Gregor meyakini bahwa carrot stick hanya efektif untuk menstimulasi produksi jika kebutuhan manusia pada kebutuhan bawah (makan, tenpat tinggal, baju dan keamanan) belum didapatkan. Sementara itu karena pada kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi seperti kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri tidak pernah benar – benar terpuaskan maka kebutuhan inilah yang perlu diperhatikan agar dapat dijadikan motivator bagi para pegawai. Menurut Mc Gregor, manajemen organisasi bertanggung jawab untuk menciptakan suasana dimana orang – orang dapat memenuhi dan memuaskan kebutuhan – kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi seperti penghargaan (esteem), pengakuan (recognition), dan prestasi ( achievement).

Organisasi yang mengaplikasikan teori Y melakukan beberapa cara untuk mendorong stafnya mengarahkan potensi diri mereka untuk memajukan institusi tempat mereka bekerja, diantaranya:

A.  Desentralisais, Bentuk manajemen ini memungkinkan manajer pada tingkatan menengah yang bertugas di cabang perusahaan dapat lebih bertanggung jawab karena pimpinan di pusat mendelegasikan beberapa tanggung jawab dan keputusan di tangan kepala cabang. Pimpinan pada perpustakaan yang menganut system desentralisasi hendaknya mendelegasikan beberapa tanggung jawab kepada pustakawan yang mengelola cabang perpustakaan.

B.  Job enlargement, Berarti memperluas ruang lingkup pekerjaan pegawai sehingga pegaawi tersebut memperoleh variasi dalam pekerjaannya dan variasi tersebut juga memberikan kesempatan kepadanya untuk memuaskan kebutuhan egonya. Perluasan pekerjaan bukan hanya yang bersifat menambah beban pekerjaan, tetapi harus betul-betul pekerjaan yang berarti dan memberikan kepuasan terhadap pegawai tersebut. Misalnya, pustakawan tingkatan madya diberikan tambahan tugas untuk melakukan penelitian dan hasil penelitian tersebut dapat dijadikan bahan evaluasi untuk meningkatkan layanan perpustakaan.

C.  Manajemen partisipasi, Bertanya kepada pegawai dalam proses membuat keputusan akan menyentuh daya kreativitas mereka dan memberikan mereka kesempatan untuk mengontrol lingkungan kerja mereka. Proses otomasi di perpustakaan merupakan aktivitas yang tidak mudah untuk dijalankan. Melibatkan staf untuk memberikan pendapatnya mengenai software yang akan digunakan diperpustakaan merupakan bentuk penghargaan kepada staf perpustakaan sehingga mereka akan merasa dihargai dan ikut terlibat dalam membuat keputusan.

Hal yang perlu diperhatikan dalam memahami teori Mc Gregor ini adalah bahwa teori Y tidak lebih baik dari teori X begitupun sebaliknya. Banyak kasus dimana para pekerja adalah orang-orang tidak bertanggung jawab dan tidak punya motivasi sama sekali. Mereka harus diiming-imingi uang dan bonus untuk bekerja. Pada situasi seperti ini, pimpinan perlu mengontrol pekerjaan bawahannya dengan cermat, kepercayaan yang diberikan kepada pegawai yang mempunya karakteristik seperti ini tidak secara otomatis membuat mereka tergerak untuk menyelesaikan tugasnya. Aplikasi X lebih cepat untuk kondisi pekerja tersebut.

D.           TEORI HERZBERG

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herberzg pada akhir tahun limapuluhan. Untuk memahami motivasi pegawai dalam bekerja, Herbezg melakukan kajian untuk mengetahui faktor-faktor apa saja dalam lingkungan pekerjaan yang menyebabkan kepuasan dan tidak kepuasan. Hezberg melakukan survey terhadap lebih dari dua ratus insinyur dan akuntan. Hasil penelitiannya menemukan bahwa apa yang menjadi sumber kepuasan dan sumber ketidakpuasan dalam bekerja ternyata berbeda. Hezberg menyebut kepuasan sebagai motivator dan sumber ketidakpuasan sebagai hygiene. Teorinya ini disebut sebagai Motivation Hygiene Theory. Ia menemukan lima hal yang umumnya merupakan faktor-faktor posisi sebagai sumber kepuasan dan lima lainnya yang dianggap sebagai faktor-faktor negatif yang merupakan sumber ketidakpuasan.

Sumber kepuasan adalah :

1.    Prestasi

2.    Pengakuan

3.    Pekerjaan itu sendiri

4.    Tanggungjawab

5.    Kesempatan untuk maju dan berkembang

Sedangkan sumber ketidakpuasan adalah :

1.    Kebijakan dan administrasi

2.    Supervisi

3.    Hubungan dengan supervisor atau rekan kerja

4.    Kondisi kerja

5.    Gaji

Dari faktor-faktor di atas, kita dapat melihat bahwa sumber kepuasan kebanyakan berkaitan dengan diri individu yang bersifat internal dan berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan faktor-faktor ketidak puasan bukan bersumber dari pekerjaan tetapi berkaitan dengan ketidak puasan bukan bersumber dari pekerjaan tetapi berkaitan dengan faktor-faktor di luar pekerjaan. Perbaikan pada faktor  hygiene akan mengurangi ketidakpuasan namun tidak akan dapat memotifasi pegawai. Misalnya, pekerjaan petugas referensi yang memberikan layanan kepada para pemakainya. Jika staf perpustakaan tersebut memberikan kepuasan kepada pemakainya dalam memberikan rujukan atas pertanyaan pemakai, maka ia akan merasakan kepuasan dan dapat memotivasi  dirinya untuk bekerja lebih giat. Petugas tersebut memiliki kebanggaan profesional terhadap pekerjaannya. Namun, jika lingkungan kerjanya menghambat ia dalam memberikan layannanya, seperti bahan referensi yang tidak up to date, tidak berlangganan online database, maka ia merupakan sumber ketidakpuasan dalam pekerjaannya. Perbaikan fasilitas perpustakaan akan  mengurangi ketidakpuasan, namun menurut hezberg hal ini tidak akan memotivasi pegawai.

Beberapa implikasi dari teori ini adalah sebagai berikut:

1.    Pihak manajemen harus memperhatikan faktor-faktor hygiene sehingga tidak menyebabkan ketidak puasan bagi para pegawainya. Misalnya, memberikan gaji staf honorer  yang sesuai dengan UMR (Upah Minimal Regional) atau diatas UMR, memberikan bonus bagi pegawai yang dapat mencapai target, fasilitas yang memadai untuk bekerja. Pihak manajemen juga perlu mengakomodasi faktor-faktor intrinsik yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri sehingga pegawai  menyukai pekerjaannya. Misalnya, pimpinan yang mengakui secara positif keterampilan yang dimiliki stafnya dan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilannya dengan mengirim staf tersebut ke pelatihan, seminar, ataupun workshop.

2.    Pihak manajemen dapat melakukan job enrichment atau pengayaan pekerjaan, yaitu ketika satu pekerjaan  didisain untuk memberikan kesempatan kepada individu untuk berkembang. Hezberg berargumen bahwa job enrichment diperlukan untuk mendorong motivasi instrinsik seorang pekerja. Misalnya, otomasi di perpustakaan merupakan kesempatan untuk mendesain ulang deskripsi pekerjaan pustakawan. Staf referensi yang sudah terbiasa dengan bahan manual harus meningkatkan keterampilan dirinya untuk mencari bahan referensi di internet ataupun online database yang dilanggan  di perpustakaan. Keterampilan yang dimilikinya akan memberikan kepuasan terhadap pekerjaannya.